【实操技巧】如何做好企业内训师的落地辅导?

我们公司年前做了一个内训师选拔赛,评选出30位的内部培训师,但因为没有授课经验或者授课经验少,老板说要做一个内部的内训师培养计划,我能想到的就是请一个TTT讲师过来做系统的培训,但是后续要怎么落地及保证培训效果我想不到更好的办法了。

我应该要怎样做呢?如何做好企业内训师的落地辅导?

培训师向内,内训内容向外

说企业内训的问题,绝对不是“傻子太多,你要扩招”的问题。遇到问题别着急,老刘马上赶到。作为一个HR老鸟,感觉越活越看淡一切,有网友差评我的文章,说我文章通篇都没用,老刘怒怼他,我们写作比比看?结果他凑了300多字,就连文章标题也跟我的文章类似8分。于是,老刘笑了,我一个职场壮汉,去斗一个职场弱鸡,实在是占了人家便宜了。不过说归说,老刘在文字上无论再怎么快意恩仇,也都是祝愿年轻人快快成长,世界上那么多人,老刘不期待他们都爱老刘,但老刘可以不爱几个别人,如同老刘的文章并不是让每个人看了都像唱赞歌一样产生共鸣。关于培训落地的事情,今天就以《培训师向内,内训内容向外》为主题进行探索。

上周我在《这样的培训方案堪称完美》一文里给朋友们分享做培训方案就是定调子、找曲子、拉弦子、唱歌子、收摊子的完整策划过程,今天这篇培训师落地的文章,实际上就是上一篇文章的姊妹篇。为什么这么说呢?我举个巧妇难为无米之炊的例子,把培训师比作厨师,那么培训方案就是各种制作菜肴的原材料。做企业培训体系建设工作,千万不能就培训论培训师,这样很容易形而上学,如同这位朋友碰到的困惑,只有两相结合、系统化思考,才是正路。只要有培训需求,无论任何时候。培训师和培训内容永远都是企业培训体系的核心内容,只有这两方面确定了、落实了,企业内训落地工作也就水到渠成了。

(一)培训师向内

很多人都不知道企业内训师到底是什么?真正干什么?到底什么人能做内训师?在回答这三个一连串的问题之前,老刘给大家讲个故事,当老刘还是小刘的时候,大学刚毕业,跟着师傅们外地搞售后,刚开始吃路边的苍蝇饭馆,还真是不习惯,晚上睡6-8人间的上下铺小旅馆,摇床声、磨牙声、呼噜声此起彼伏。彼时,经济压力大,感觉都养不活自己。直到后来,自己工作熟练,成了大家嘴里的刘工,再后来成了刘经理和刘总。在职场的每个阶段,都在新鲜感、幸福感满足一阵子之后,就陷入到各种不满、茫然、愤恨和焦虑的荒原之中,在各种不满之中开始跳槽、学习各种技能、经历各种失败,直到自己创业。我经常反思,在小刘成为老刘的过程中,由于缺少培训和职业指导,让企业和老刘都没有共赢,根本原因就在于培训师体制的缺乏。

1、内训师到底是什么?

这个问题解决谁是内训师,内训师是谁的问题。内训师是相对于外训师而言的,外训师和内训师都是培训师,无非外训师来自于企业外部,大多数来自培训培训机构、大学或者外部的学者、专家,内训师则来自于企业内部。内训师(Training the Trainer to Train,简称TTT),原意为培训培训师,我们一般认为,内训师通常以视觉化培训的方法,通过培训前期对企业进行系统化的培训需求调研,确定企业经营管理问题的关键原因和责任人,制定具体的培训教程和实施方案,进行具体问题的分析和解决方案设计,进行结构化培训流程和互动内容设计,给员工传授专业知识、技能,并进行解疑答惑。感觉很拗口,实际上就是给员工讲课的内部培训师,这些培训师大多数都是兼职的,除了个别大型企业集团或专业性营销公司除外。这些内训师往往根据不同岗位特征,从企业内部选拔出来,这些员工往往是本部门业务或技能中的佼佼者,是部门实力的见证和榜样,是企业软财富和不可或缺的人力资本。

2、内训师真正需要干什么?

这个问题就是解决内训到底干什么,该做什么工作的问题。内训师主要是干什么呢?主要是高效能运用授课技巧,生动地传播知识和技能,在生动、热烈的课程氛围中,提升学员参与性高,弥补员工知识和技能短板,达到员工从融入、优秀到卓越的过程。一般说来,内训师至少帮助企业解决几个问题,即建立员工对培训规划的正确认知,提升员工对自我培训需求的判断能力,提升培训内容的研发能力,提升培训内容的专业性和完善性。说得更明白一点,这其实就是培养“自己人”的过程,大家都明白培训不是万能的,但也明白没有培训就要员工卓越起来,是万万不可能的。根据以往经验,老刘认为,内训师真要需要解决新员工留不住、老员工很苦恼、有经验难传播、想学习没地方等问题。

3、到底什么人可以做内训师?

这个问题是解决内训师从哪里来的问题。对于中小型企业而言,企业内部的培训师队伍建设是重中之重,究竟哪些人可以担任这个重担?根据老刘以往经验,企业老板往往想用低成本、接地气的培训方法替代外部职业讲师,这是一种趋势。于是老板们认为企业内训还要靠自己人,尤其是让中高层干部、骨干员工、标杆基层员工成为内训师,将他们的知识、技能、价值观复制到其他员工身上,这些人也都是内训师的人选范围。这个方向到底对不对?老刘不敢做判断。但是在实践过程中,阻隔这条路径的绊脚石就是内训师尚不具备培训领域的专业技能和培训工具和技巧等必备基本技能。在内训师具体的选拔标准上,至少要考虑4个维度,说、学、斗、倡。说不是能说会道,而是会说故事,会幽默,培训不再干巴巴;学是指内训师可以自我学习,自我知识更新,不断重建自己的知识体系;斗是指内训师需要掌握培训的技巧和方法,比如PPT制作、问题对症下药、故事生动形象、案例精彩接地气、有游戏互动、能端上心灵鸡汤、会真诚沟通等等。

小结:企业搞内训,其实就是建学校,虽然这个学校有点简易,但也是麻雀虽小、五脏俱全。毕竟企业有场地,即使场地不咋地,老板们也不愿意花大价钱进行装修,老板们会认为在,只要能动嘴皮子搞定的事情,还是不要花钱或者少花钱为好。尤其是在内训师的选拔上,一定是选拔向内的,也就是说,内训师一定出自于企业内部,来自那些中高层干部、骨干员工、标杆基层员工。这是兼职的员工除了日常工作,还兼职做了内训师的工作,那么HR就应当在课件开发、培训组织和实施方面对其进行支援和帮助。内训师干什么呢?主要解决新员工留不住、老员工很苦恼、有经验难传播、想学习没地方等问题。

(二)培训内容向外

为什么说企业内训的培训内容要向外呢?这个“外”主要是面向企业外部的竞争压力,学习、吸收和借鉴外部行业、企业出现的新技术、新知识、新技能、新经验。通过培训内容内外结合,提升内训师的自我学习能力、知识整合能力、技能翻新能力、课件编辑能力,最终帮助企业受训员工实现“知识技能化、素质行为化”。搞企业内训千万不能闭门造车和自嗨,老刘见证过很多企业闭着眼睛瞎搞、乱搞培训体系,老板主观性超级强,搞得儒佛道一家,甚至再附加西方管理理论,做一个普通的五金件工厂,做个单一产品制造商,偏偏要说自己搞的是平台化经营,硬是让HR整一个企业大学,自命不凡当校长也就罢了,还整了一堆所谓的内部“教授”,也真是让人哭笑不得。

1、从标杆那里索要知识和经验

凡是行业里面的标杆企业都是值得大家学习的,HR们学优秀,总不能学那些被人嗤之以鼻的陌路企业吧!标杆分析法就是一种常用的管理方法,本质上就是一种竞标赶超和战略竞标,内训师们应将本企业各项生产经营活动与从事该项活动的行业TOP前三企业进行比较,通常从10个方面进行比较,客(户)、销(售)、财(务)、流(流程)、人、机、料、法、环、测比较后提出培训改进方法,以便取长补短。这是一种将本企业生产经营的现状、环节与竞争对手或行业内外一流企业进行对照分析的过程,这是一种企业自评和与行业内领先企业找差距的手段,也是将外部企业的持久绩效和良好作为当成本企业发展目标和生产经营移植到的一种常用方法。对标企业需要不断地寻找行业内竞争对手,主动预测风险,完善培训措施,不断地对比、模仿、超越对竞争对手或一流企业的产品、服务、经营业绩方面的优势。利用标杆法分析竞争对手和行业内对标企业,首先要明确谁是真正的竞争对手,其次要明确自身企业的基本竞争战略

2、结合岗位实践,升级课件内容

学院派、江湖派、实战派,无论你是内训师的哪一派?都是真实派,在企业内部搞培训,虚头巴脑的培训没有人会喜欢,甚至大家纷纷抵触,为什么呢?员工又不傻,都什么年代了,还靠你洗脑。企业内训最容易忽略的就是,如何让员工多赚钱,给员工多少激励?不让员工赚钱的培训是提不起员工参与热情的,别说激情,员工们可能连兴趣都没有。因此嘛,老刘在这里要跟大家说,你们做的那些内训师的教程、教材、课程内容一定要进行升级,升级成围绕让员工赚钱展开。你想呀,员工为什么要参加培训,除非你能给钱,这就是培训的本质。通过课件内容升级,让员工掌握领先的操作技能,比如在CNC(数控加工中心)刚刚流行的时候,组织员工参加操作或编程培训,培训合格后,可以拿到不低于15K的月薪,那么员工的参与积极性就会空前提高,实际上外部人才市场的价格也差不多。通过培训,提升员工技能和操作素质,获取跟外部人才市场一样的人才,这样的培训不香吗?

3、引入外部嘉宾,佐证知识权威性

做培训工作虽然以内部培训师为主,但是外来的和尚会念经,找个权威的外部专家、学者、教授,比如老刘(哈哈),为你的内训工作站台,也不失为一个策略,不仅可以为HR的培训锦上添花,甚至还起到雪中送炭、夏天送清凉的作用。这里有一个注意事项,就是引入外部嘉宾,需要签定服务协议、约定报酬,以免节外生枝,毕竟嘉宾都是行业内有名望的人物。我见过一些企业,不按照约定给外部培训师、嘉宾报酬,闹得不可开交,让老板们颜面尽失甚至闹上法庭的。其实都没有这个必要,一纸协议,说清楚、约定好,交通费、伙食费、授课费、住宿费等整个明明白白,对双方都是一个保障。在引入外部嘉宾的时候,最好是与本行业对口、与培训需求的专业对口、与岗位节能对口,这样才能让培训效益最大化。

小结:培训内容向外,关键是做好三件工作,即向外找标杆、升级课件、引入外部权威,唯有这三者紧密培训,才能让培训内容更加精彩。在进行企业内训的时候,内训师首先就是一个“明星”,自带内部流量和光环,当然了能让其如此高光的,一定是他的课件内容,如果课件内容粗制滥造、到处抄袭,引来的将不是掌声,而是那些不想说的东西。企业一般是不愿意花费成本邀请外部嘉宾的,除非内部的培训连凑合都凑合不起来,外部培训师一般是讲薪酬绩效、流程、体系设计和营销的居多,偶尔也有讲精益生产和6S改善的。总体说来,内训师讲得更接地气,但没有培训方法和手段,课程也不系统化,而外部培训师往往呼风雷阵雨般的培训模式,最多也就是一个补充。

(三)无论内外都要接地气

无论什么样的培训内容,都要接地气,尤其像这种企业内训。老刘曾经辅导过汽车4S店的内训体系工作,帮助这家企业编写试乘试驾方面培训课件。大家都知道,试乘试驾是增强顾客购买信心、体验式营销的主要内容,一切围绕成交。但这家企业的销售顾问对这个流程缺乏重视,同时也没能掌握该流程的核心要点。老刘帮助这家企业从试驾流程、试乘前准备、客户邀约、车辆试用及操作说明、试乘、换手、试驾、停车停留、客户填表、尝试签约等十余个方面进行系统化的编写,并组织售前顾问进行演练、监督、互相检查。事后证明,这个方法是十分有效的,因为这样的培训接地气。

1、抓住员工需求,持续刺激参训欲望

培训工作务必要抓住员工需求,员工需要什么,培训满意不满意?这些都要进行考虑,否则你的培训没有听,听了也没有用,员工完全是捂着耳朵来培训,你这样的培训讲给谁听?员工培训需求来自员工有哪些职业规划、需要具备哪些职业技能。往小的方面方面说,是对员工未来职业规划的满足。往大的方面说,这是企业人才战略的落地实施组成部分。千万不要认为,员工尤其是那些一线员工都是土鳖,想想老刘当年,不也是从土鳖走过来的。若要想让员工留的住、干的久,HR们要关注员工将来职业的设计,如果员工没有这方面的需求,就需要HR组织培训,给与员工职业指导,帮助建立员工职业生涯管理规划。任何一个企业都不能挽留员工一辈子,且给企业做牛做马,除非HR能够员工有个可以实现的职业规划。有了职业规划,员工才能知道他们究竟需要什么培训。

2、领导推动力、员工学习力、教练驱动力

企业内训工作与公司老板的关切紧密相关,老板的言行就是内训工作接地气动力源,对于培训中的各种落地策略,老板都不相信,鬼才会信?因此说嘛,培训落地接地气的第一步就是获得老板的支持。老板对企业内训工作的支持主要体现在三个方面:(1)“大脑管理”——老板对培训工作的决策支持,他让你搞才能搞成,他不让你搞,你怎么都搞不成;(2)“身体管理”——老板身体力行参与培训,实际上老板就是公司最好的内训师;(3)“影子管理”——老板的影子管理,说白了就是授权、信任。对于员工而言,企业内训主要传授方法、技巧、知识,最终获取能力提升的技能,还是靠员工持续的自驱学习。同时呢,内训师还是员工知识培训和技能提升的教练,要想员工技能提升快,内训师的教练能力还是非常重要的。企业内训不能是开大会,开完之后,拍手、欢迎,兴奋一刻钟,更重要的培训知识的落实跟进和指导员工进行练习。如同学习驾照,倒车入库,走S线,坡道停车,这些技能光有理论不行,关键是让学员练习、掌握后,才能上路练习。

3、培训落地靠练习,光学不练等于没学

培训落地实际上就是培训效果的转化和固化,老刘指导过不少企业的内训工作,看过不少企业培训体系、方案、制度都十分健全,可是就在培训效果转化和固化方面无所适从。在企业内训师模型中,激发欲望、有效教导,设定目标、达成效果,这是非常重要的一个环节。做过企业内训师设计的朋友都应该知道,讲授知识只是开始,而形式训练才是结果,培训过程中若想让培训知识进行落地,刺激参训人员的积极性和渴望,必须通过一定的训练方法进行培训内容模拟,比如角色扮演、情景训练、示范法、现场辩论等等。培训场地不仅可以放在企业的会议室,也可以放在车间、仓库、实验室等现场,培训师也不一定西装革履,也不一定拉着音箱或带着大喇叭搞得像街头卖唱,内训师穿个员工工作服搞培训可能更接地气。

小结:企业内训工作一定是接地气的工作,为什么很多企业的内训工作形同虚设,员工都不爱参加、不爱听,究其原因,就是这样培训要么阳春白雪,要么如空中画饼,浪费员工时间还不给钱、不管饭,员工自然对这些培训也就没有意思了。要想激发员工的参训欲望,必须了解员工培训需求,当然了这种需求的了解也是一种诊断的过程。另外呢,进行内训落地工作,还需要企业老板亲自推动,身体力行,进行授权管理,老刘认为,很多企业内训不落地的根本原因在于老板自身,“皇帝不积极,太监也是干着急”。员工需求掌握了,老板支持得到了,就应当进行实践落地了。

总结:

感谢朋友们的支持,本次老刘带领大家对企业培训落地辅导工作进行系列化讨论和探讨,全文从企业内训师选拔培养、培训课件的升级优化和如企业内训落地探索三个方面进行探索,希望给大家抛砖引玉,带来更多角度的思考。从事HR工作多年,老刘从来不认为企业内训工作靠画饼、靠歇斯底里的热情、靠搞笑幽默,顶多这些就是形式,企业培训工作关键还是靠内容满足员工需求,靠内训师的教练,除此以外没有更好的方法。所谓的那些内训师速成,要么是饮鸩止渴,要么快餐化种种压缩饼干,要么是为了不过期放了更多的防腐剂,这些企业培训建模方式,要么有毒,要么损害肠胃,要么水土不服。一句话以概之,不接地气的企业培训能不做就不做,实在要做,尽量少做。

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