最近教育培训人力市场风云变幻,一周内就有可能就会涌出一大批人才寻找工作,随着各大巨头裁员、关闭业务线,各类中小机构也频繁调整或歇业,那么多从业人员都在等待新的工作机会,HR们一时挑花了双眼,一个普通销售的岗位,甚至有之前的校区校长来竞争。面对这样的突变,如何更好的调整薪资,无疑成了很多HR面临的一项问题。

四种做法做薪资调研

了解这个变化飞快的人力市场,会让我们有更好的条件去管理和拥有人才。做薪资调研,有四个常见的做法,我们一个个看一看。 购买薪资调查报告,这个做法是很多大型的培训机构在人事管理上面经常会用到的方法,如果你是中小机构,没有能力去购买专业机构出具的薪资调查报告,也可以想办法多接触掌握这些报告的大型机构的人事,多沟通、多交朋友总之不会是坏事,会有很多机会得到一些细枝末节的启发。

参考政府的报告,每个地区每一年政府都会发布一些行业的薪资报告、整个地区的收入报告,会有所谓的高位数、中位数和低位数的参考。我们就可以去衡量我们的不同岗位的可替代性,选取中高低位数的不同档次对照。

委托机构去调查同行,同行的对于我们的影响特别大,在同一个城市的同一个人才池里争夺同一批人,所有的运营、营销,最后还是在于人,所以,委托机构调查同行非常重要。 直接获取同行信息,如果你没有经费委托其他机构,请在电话邀约面试、面试沟通的时候,一定要注意搜集同行信息,进行归档整理。

三种薪资方式

了解市场行情一定是薪资制定的第一步,接下来就要去匹配自己内部的人才和希望获取的人才情况,进行评估对照了。

对于重要的不可替代性强的工作岗位,一定要采用领先的薪资方式。需要领先整个行业20%-30%的薪资。有时候,就是因为这20%,会让你降低很多被挖角或被跳槽的几率。人才会因为这20%的堡垒,认为自己跳槽的成本比较高,而降低流动的想法;挖角的公司也会仔细斟酌到底值不值得比这20%再多付出溢价的成本。

对于可替代性一般、重要性一般的工作岗位,要采取对应的薪资方式。按照行业的平均水平发放薪资,不能过高,也不能过低,有的HR认为公司里的80%员工都是这个档次的,所以要照顾大部分人的稳定,但是你要明白,人力市场上面有80%的找工作的人,都是这样的水平和定位,所以,不需要做出薪资上的特殊照顾。

最后一种薪资方式叫做落后的薪资方式,虽然它有一个“落后”的名字,但是它却是很领先的,但一个企业在应用这个模式的时候,无疑,它在走上坡路。这个方式其实就是对于团队中准备淘汰的员工或竞争性差、替代性强的岗位,我们通常采取落后于市场20%-30%的方式给出薪水,为的就是让这些不适合的员工自行淘汰,从而替换更优秀的人。这样的方式,既可以解决人才的上升问题,又可以避免不必要的劳务纠纷。

加客服微信:3304222535,开通VIP下载权限!