培训是让你的经理为成功做好准备的最佳方式之一,你可能已经意识到这一点,甚至可能正在决定哪些经理培训计划将使你的组织受益。如果是这样,那么你来对地方了!

Q1:管理者培训有什么好处?

虽然经理培训无疑是为了经理的利益,但这项投资实际上还不止于此。以下是经理培训对个人、团队和组织目标产生积极影响的一些方式:

帮助管理者发展。超过一半的经理报告说,虽然他们想提高自己的技能,但他们没有提供这样做的工具。经理们渴望在他们的角色中取得成功,但需要额外的资源——比如经理培训——来帮助他们达到他们想要的目标。

改善团队和直接下属的体验。研究表明,组织最大的绊脚石之一是经理能力:只有28% 的员工认为他们的经理在培养敬业的个人和团队方面非常熟练。培训管理人员发展技能填补了这一空白,使他们能够更好地为团队和直接下属服务。

提高整体组织绩效投资于经理培训是有回报的,在经理能力上得分高的组织获得高个人绩效的可能性要高 12%。反过来,这会产生连锁反应,对经理监督的员工产生积极影响。

Q2:有哪些经理培训的例子?

当你接近经理培训时,避免寻找一刀切的计划。相反,请考虑你的选项并选择符合你经理需求的选项。以下是一些你可以研究的培训类型示例,并按热门领域进行分类。

初次管理者培训

研究表明,60% 的新经理在头两年表现不佳或失败,这主要是因为大多数经理在第一次进入他们的角色时没有接受任何类型的培训。如果没有这种指导,新晋升的员工就会猜测什么才是好的经理。新经理培训计划可以帮助新经理:

了解他们的新角色的期望和责任

建立自我意识以认识自己的长处和短处

准备第一次有直接报告

沟通培训

成为一名经理需要一套非常具体的沟通技巧——他们可能还没有学会这些技巧。例如,既然有了直接下属,管理者就应该学会培养有利于员工的沟通方法。同样,他们可能还需要学习与领导团队进行战略性对话。这就是为什么我们建议研究培训计划,教管理者如何:

进行艰难的对话

提供有效的反馈

指导员工实现他们的目标

有效谈判

多元化培训

管理人员也可能第一次面临监督多元化团队的问题。请记住,多样性不仅包括种族、性别和年龄,还包括不同的性取向、文化、政治派别、社会经济地位、宗教和身体能力。在不培养正确技能的情况下,了解如何管理具有这些不同背景和经验的人可能具有挑战性。其中包括了解如何:

提高认识并克服常见偏见

创造一个安全的空间,让多元化的团队茁壮成长

以富有成效、积极的方式调解冲突

挖掘情感和文化智慧

生产力培训

不管他们的经验有多丰富,经理们都可能在生产力问题上挣扎。考虑到他们承担了多少不同的职责,例如监督直接下属和领导团队的项目,这并不奇怪。对于努力平衡这些相互竞争的需求的管理人员来说,以生产力为中心的培训可能是一种宝贵的资源。这些计划可以专注于:

提高时间管理技能

进行更有影响力的一对一会议

照顾他们的健康以避免倦怠

以可持续的方式保护时间

Q3:管理人员培训最常见的方法是什么?

一旦你决定了你的组织需要哪种类型的经理培训,谁应该负责设计和实施该计划?我们在下面概述了三种常见方法,并解释了在内部、第三方或混合培训计划之间做出决定时要考虑的因素。

内部

许多人力资源主管在内部进行经理培训。通过这种方法,你可以开发自己的资源,这些资源可以是从可下载内容到预先录制的视频再到虚拟培训课程的所有内容的混合。此外,人力资源团队将作为培训课程的首选专家,并为内容和课程提供支持。

优点

可以根据经理的需求和公司的使命进行个性化培训

更容易管理物流(调度、分配材料等)

性价比高

更好地收集反馈并迭代程序

缺点

不适合时间有限的人力资源团队

可能没有某些主题的内部专业知识

第三者

其他人力资源团队选择使用第三方专家或程序进行经理培训,这通常发生在组织中没有人有专业知识的主题时,或者当组织想要提供附加组件时,例如远程培训或多种语言的全球影响力。

优点

可以从广泛的专家和主题中进行选择

提供更客观的第三方视角(这对于多样性培训等很有价值)

节省人力资源团队的时间

缺点

可能很贵

对组织或员工没有深入了解

收集反馈和改进程序更具挑战性

混合方法

最后,还有一种混合的管理人员培训方法,它既使用内部资源,也使用第三方专家。我们推荐的混合方法结合了内部资源和管理人员培训计划的专业知识,以及需要更多专家培训时的外部组织。

这种混合方法对我们公司来说是一个巨大的成功,它使我们能够推出我们的经理需要的各种培训计划——不受缺乏专业知识或人力资源可用性的限制——同时也使它们适合我们的特定文化。

Q4:如何为我的组织选择合适的经理培训?

同样,我们鼓励你避免对经理培训采取一刀切的方法。每个计划都应该根据你的员工需求进行定制,而不是从你工作过的最后一家公司取消。如果你不确定如何自定义培训,这里有一些提示可以帮助你入门:

调查你的经理。使用我们的一项调查来确定你的经理的知识和技能差距,这将为你提供切实可行的数据,而不是依赖于错误的假设。例如,你可能会了解到,你的大多数经理对进行绩效评估感到不舒服——如果你没有明确要求此反馈,这个问题可能不会出现。

从小事做起。不要试图同时开始五个不同的经理培训计划,否则,你可能会压倒你的员工。相反,从一两个高优先级的训练开始,然后从那里开始。

收集反馈。在培训课程之前、期间和之后始终与经理联系,看看它是否增加了价值。此信息可以帮助你改进现有的程序和流程。例如,你可能会了解到你的第三方程序不太适合你的经理。尽早了解这一点可以为你的公司节省资金,并且你可以将其重新投资于真正有价值的计划。

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