为了项目的进度计划,团队需要扩充,亦或者是人员流失、淘汰,需要补充新鲜的血液。团队成员之间相处的时间比较长,工作日每天至少8个小时,管理者在建设团队的时候,一定要挑选最合适的人,和一个性格怪异、干不好事情的人共事,是一件多个痛苦的事情。

原则上来讲,没有解雇下属经理的人,是不适合做招聘面试的,因为解雇下属的纠结与为难,只有经历过的人才知道合适的人有多重要,辞退一个人非常麻烦,需要管理者有强大的内心。

人才招聘过程大致可以分为以下几步:招聘计划、简历筛选、电话初试、面试(技术面、人力资源面)、面试决策

1.招聘计划

技术团队人员的需求,是根据业务的发展而存在,业务发展中,当前团队人员产品跟不上业务的发展时候,就需要补充人员了,如果项目是短期的,优先考虑从其他团队调配人员,临时性解决项目人员不足的情况,如果是长期的,就要考虑从外招聘了。

业务规模决定了需要人员的数量,根据当前人员的实际情况,计划招聘的人数,岗位数,人员素质要求,包括技能水平、工作经验、软技能、其他能力,管理者要对岗位要求有清晰的认识,招聘进来的人才能快速得融入到团队和项目。这是我招聘中级Java工程师的岗位要求,可做参考:

计算机相关专业(计算机科学与技术、软件工程)

②本科以上学历,211/985优先

③三年以上工作经验,参与过大型项目

④熟练使用Springboot、springcloud、Redis、mybatis、MQNginxMySql,并对原理有一定的了解

⑤熟悉Gitjenkins等工具

⑥有责任心、有激情、良好的沟通能力和团队协作能力

⑦接受加班和短期出差

理好岗位要求,配合人力资源将招聘需求发布到招聘渠道上,比如拉钩、boss直聘等互联网招聘渠道上

2. 简历筛选

初步筛选简历一般来说交给HR,将大致的要求给到HR,进行初步的简历筛选,主要考察一些硬性的指标,比如学历、专业技能、工作经历、年龄等

HR将初步符合要求的简历给团队管理者,进行二次筛选,团队领导者是专业的需要再一次确定硬性要求,还要看看是否符合团队,简历有无造假,需要一双“火眼金睛”,比对一些细节问题:年龄、毕业院校、个人经历、专业技能、项目经历、性别、跳槽频率、求职意向、薪资要求、职位变化、待业时长等。比如30岁以下、重点高校毕业、计算机科学与技术专业、有大厂的工作经验、参与过大型项目、对软件流程非常清晰等。

3.在线初试

这可能是电话/视频/语音等面试,可以有HR或团队领导面,主要了解一下简历是否属实,问一些简单的经历上的问题和技术上的问题,还有一些待遇上的问题,比如是否全额公积金,有些人看重,如果没有问题,就邀约面试,这可以再次将不合适的人淘汰出去,减少面试的时间浪费

4. 面试

面试一般来说2-4轮,中小企业一般是2-3轮,或者直接两轮,那么我们以两轮面试来举例,行政人事负责人员到来登记,填写一张登记表,包括:年龄、学历、专业、履历、婚育情况(女性)、重大疾病、上班距离、招聘途径、离职原因等;然后可以补充简历之外的信息,包括期望薪资、加班和出差意愿、背景调查联系方式、紧急联系人等。行政人事将登记表和简历给团队领导进行一轮技术面试。

第一轮技术面,有团队管理面试,如果是两轮技术面,一轮是技术骨干面,二轮是团队领导面。如果这轮是团队领导面,那么技术面试就一轮,面试哪些内容了,这儿大致给出一些参考,从四个方面,技术硬实力、框架应用能力、项目经验、素质素养:

4.1 技术硬实力

还是以Java举例说明

(1)网络与安全:HTTP交互过程、HTTPS和HTTP的区别、URI和URL的区别、SSL握手流程、Web服务协议、TCP/IP协议原理、CookieSession的应用场景、DDCS、ARPXSSCSRF攻击、SQL注入、数据传输安全等。

(2)数据结构:队列、栈、数组、链表哈希表B+树二叉树的特点等。

(3)算法:动态规划、分治、回溯和贪心的算法实现思想、时间和空间复杂度的转换思路、常用的排序方法和查找算法等。

(4)JVM多线程:JVM内存的方法区、堆和栈、JVM中的老年代、年轻代、持久代、GC回收、JVM参数和性能调优、编译器原理、线程等待和锁机制、死锁的原因、线程池的使用。

(5)数据库:基本语句、结构设计、日志、事务、索引、锁、存储结构、存储引擎、缓存机制、主从同步、数据库扩展等

(6)语言特性:数据类型、集合、反射、异常、Lambda表达式Servlet、DI、IOC、AOP的理解及应用等

4.2 框架工具应用能力

(1)框架工具:数据库(MySql、MongoDBHBase)、缓存框架(EhcacheMemcache、Redis)消息队列(RabbitMQActiveMQ、RocketMQ、Kafka、ZeroMQ、MetaMQ)、分布式框架(ZookeeperDubboThrift、Spring Cloud、Elastic-Job、LCN)、运维部署(Git、Jenkins、Sentry、Zambia、Gigging、Apache、ELK)的理解及运用等

(2)设计模式:创建型设计模式(单例模式、工厂模式、抽象工厂模式等),结构型设计模式(桥接模式、外观模式、代理模式等),行为型模式(观察者模式、策略模式、迭代模式等)。(3)持续集成/部署:Jenkins、代码仓库、日志收集、异常监控与告警、性能监控与调优的运用等

(4)架构设计:Session共享、分布式事务、负载均衡、应用拆分与集群、缓存机制、搜索引擎、弹性扩容等架构的设计及运用等

4.3 项目经验

主要从项目背景、采用技术、架构、难点、方案、改进、质量管控、流程、协作方式、进度管理等方面进行面试,是否能针对性的非常清晰的回答出这些问题,这些东西比较难以作假,没有参与过,很难描述出项目细节,技术问题可以刷题,背面试宝典,这个比较难。考察的是解决问题的能力

4.4 素质素养

考察是否热爱技术、自我成长、稳定性怎么样、是否勤奋。这可以聊聊下班后都在干什么,怎么干得,成果是什么,看了什么书,获得了哪些收获。对工作的态度咋样,有其他兴趣爱好没等等,这个需要管理者的经验了,很难有个标准答案。

5.面试决策

如果团队管理者觉得合适,将面试结果给人事负责人,让人事负责人进行人事面试,这个过程技术管理者就不参与,技术团队管理者一般只面试技术能力以及团队的匹配度,当然也要向人事表达意向,也不是面试你觉得合适,参加面试的人一定就会来,得从多方面考虑。

6. 总结

团队管理者一定要认真的处理招聘的问题,尽可能全面的了解面试者,达到最佳匹配,对那种勉强合适的,一定不能将就,否则可能进来了真的只能将就,工作中会有很多揪心的事情。

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