一个优秀团队具备的6种能力？高效团队的特征有哪些举例说明！

团队建设是一个很深的课题，放在随便那个商学院都可以讲上几天几夜，相关的著作资料更是充栋汗牛。但抛开各种繁复的理论，在打造高效团队的过程中，如果能发现、改进低效团队的种种不足，不失是团队建设的一种捷径。托尔斯泰名言，“幸福的家庭家家相似，不幸的家庭各各不同”。这句话套在描述团队上同样适用，“高效团队团团相似，低效团队各有不足”。据我观察，低效团队常见的不足表现在团队目标的一致性和团队成员的主观能动性上，具体如下：

一、没有明确的目标团队目标：

团队作为有特定目的相互协作的组织集合，必须有明确的团队目标。目标必须是团队成员认可，能够描述，并且愿意参与其中。目标不仅要符合ＳＭＡＲＴ原则，而且要使每个成员清楚自己的个人角色，彼此互相信任，取长补短，积极协同，从而发挥1+1大于2的效用。一致明确的团队目标重要性在于能凝集不同成员的心力。有一句话经常被说，人在一起，是团伙，心在一起，才是团队，说的就是这个道理。很多低效的团队就是由于缺乏一致明确的团队目标，团队成员可能能力很强，但各自为政，内耗不断，从而大大降低了战斗力。曾经拥有齐达内、罗纳尔多、贝克汉姆等7巨星的“银河战舰”皇家马德里就是这样的例子——虽然巨星璀璨，但战绩惨淡，队内不和的声音从未间断，虚大的外壳终究撑不起冠军的美梦。尽管在我们身边，这样的例子比比皆是。

二、低效团队在成员主观能动性上的不足，主要有如下：

1、团队成员责任感的缺位：

“屁股决定脑袋”，虽然是诙谐的一句话，但其实是有一定道理的。以我们公司为例，每个团队（部门）都是定岗定编的，基于这样的组织架构，从某种意义上说，每个人都是唯一的。每个人需要思考、负责的就是屁股所在的岗位，这是每个人存在于公司的意义，也是基础的底线。

缺乏责任感大概有以下3种表现：

a、 怕困难。困难是难免的，但缺乏责任感的成员一遇到困难，就萎缩拒绝，一副“大势已去，奈何天”的姿态，或者是抱怨，不仅影响自己还影响团队。在困难前面，他们不去努力，不去变通，不去尝试，不去寻求支援。

b、 动辄谈收获，怕吃亏。这样的成员因为工作的事情，需要加班，一定先讨论加班费。我曾经一次很生气的和TA说，偶尔加班都找公司要钱，那平时没事做是不是要给公司钱。普遍来说，应届毕业生的态度很端正，无条件全力付出，加班加点在所不惜。而工作几年之后都会慢慢学精，会算计。为了避免这样的负面心态，需要我们自己不断提醒自己，在其位谋其职，先把敬业的精神拿出来，再讨论付出和收获。

c、 工作浮于表面，不深入。任何工作的新鲜感都是一时的。我发现，很多人责任感不强源于Ta没有找到工作的成就感。但实际上这是一个循环，如果不能在岗爱岗，而是敷衍了事，自然就没有工作成就感，很快就会觉得岗位无聊，上班的每分钟都在煎熬、混日子，这样团队效能自然不会高。但一旦将心沉浸其中，追求细节，力求完美，尝试从工作中的点滴完美呈现来寻求满足感，哪怕只是别人的一句真诚的表扬，不仅能充实自己8小时的上班时间，也能让工作变得有意义。

2、 团队成员主动性的不足：

工作既要“屁股决定脑袋”，也要“心有多大，舞台就有多大”。所谓的“不谋万世者，不足以谋一时。不谋全局者，不足以谋一域”。很难想象一个只满足于眼前方寸之间的人，工作会有多出色，个人提升能有多快。以公司为例，基本上每个部门、每个人的工作不会一直处于高饱和、超负荷的运作状态。在闲暇的时候，每个部门、每个人都抽出一点时间总结、反思，主动想一下怎么让自己的工作更出彩——一个岗位如果深深打上负责人的烙印，甚至离职之后，别人谈起的时候还拿此做例子，这个也是一种意义上的成功。

当然，这一点是相对难。大部分人满足于被安排，因为那更简单、更直接，主动的事情很有可能不讨好。但个人、团队要提升一定离不开主动性。这一点是我观察到低效团队比较欠缺的——因为成员习惯于点到为止，习惯于被安排，不做进一步的思考，工作几年之后自然原地踏步，整体团队的效能无法得到质的提升。 当然，主动性并不意味着大的变动，变动是可以从微小、从细节开始，积沙成塔，长久累计就是巨大的进步。

3、个人角色专业能力版块没有持续提升：

如果说工作主动性是员工上进的基础，那么专业能力则是上进的工具。工欲善其事必先利其器，在这个资讯爆炸，技术发展一日千里的年代，唯有不断学习，提升专业能力才能跟上时代，特别是现在大部分人的专业和实际工作的岗位是不匹配的。大概来说，工作都可以拆分成基础流程性和提升性。基础流程性的工作，只需要在这个岗位的人，态度正，够细心，多练习几次基本问题不大。但提升速度，是需要基于对岗位有一定的理解度，并有相应专业基础。如果平时不着重累计和提升，勇于打破离开自己的舒适区，工作一段时间之后，很容易出现瓶颈。所以，岗位的重要程度取决于怎么发挥它的作用，这里面离不开自身专业能力的持续提升。

所以，一个高效的团队一定是目标明确，成员角色定位清晰，赋能授权，最大程度发挥成员的主观能动性，除此之外，对于领导者来说，还需要采取细节有如下：

1、 树立榜样。

榜样的力量是无限的，这样的例子不胜枚举，最新的比如2017美国超级碗爱国者大逆转夺冠。在前三节9-28落后的情况，爱国者在四分卫布雷迪的率领之下，奋起直追，完成25分的惊天大逆转，通过超级碗历史上第一次加时赛，后来居上以34-28击败猎鹰，第五次获得超级碗冠军。榜样主要来自2方面，第一是自身。兵熊熊一个，将熊熊一窝。团队任何不足的改良都从主管开始，由主管以身作则来带动。主管希望团队成员有责任感，工作主动，不断提升自己的专业能力，主管就需要树立一个榜样。第二是选择相对优秀的成员树立榜样。可以给予更多的精力在相对优秀的成员上，在自己力所能及的范围内做资源倾斜，在团队上营造“赛马”的氛围，从而激发团队其他成员。

2、 明确团队成员的发展规划。

个人发展IDP是个很好的工具。定期的总结梳理，清晰的方向规划，对于每个人的发展特别是稳定性非常有帮助。马云不是有一句名言，说员工为什么要离职，无非是：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。在钱没办法到位的情况下，尽量不要让员工的心感受到委屈，帮他们清晰规划发展方向，弄明白自身优劣势，让他们看到希望，这是能帮忙成员立足本岗，求新求变的好办法。另外，结合个人发展规划，在团队中可以尝试轮岗。个性不同，能力不同，团队里有“欣欣者”，有“落落者”，一个成员可能在一个岗位上不出彩，轮岗到另外一个可能能激发TA的潜能，轮换也会让成员之间能好的彼此了解，增进团队协作性。

3、 允许犯错，主动分担和鼓励

从某种程度上讲，犯错的概率是和主动做事的态度成正比的。主动性的想法落地成为更高效的措施之前一定会有一个试错的过程，但新人普遍会存在顾虑，怕承担责任。这个时候需要的就是支持和分担。

4、开诚布公的沟通，尽量透明的考核制度。

团队沟通中一定要开诚布公——表扬、批评，点赞、点杀都直说，这样会使整体团队的氛围轻松、简单。领导者真诚待人，别人也势必真心相对。就算是批评，也只是工作上的点而已。同时，公开透明的考核方法，这样每个人清楚对他们的要求和努力的方向。

打造一个高效、团队、攻城略地无坚不摧的团队一直是我的梦想，但我自知理想和现实

之间还有很长的路要走，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，我将秉着谦卑的心态，学习先进， 改进不足，不断摸索前行，同时，我也相信相聚即是缘，真心对人，努力做事，和团队一起打拼的日子会是彼此人生路上刻骨铭心的回忆。