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一、Why:面试技巧价值在哪?

选拔人才是管理者最重要的工作。

我想,很多管理者都曾有类似的体会:

人选对了,适当指导,事半功倍,省心省力;

人选错了,事事操心,事倍功半,劳心劳力。

自己所管辖的部门离职率居高不下,既影响工作进度,又影响企业雇主品牌,谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。

离职人员名单一拉,人工成本一核算,数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算,员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的5至15倍,如果乘于年度试用期离职人数,你猜你们公司的离职成本是多少万/年?这些都是公司的利润啊,公司到底要拿多少收入来填补这个坑!

所以说,选人这件事,对管理者、对部门工作、对企业来说,都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态:“人才很关键,面试很重要”,面试技巧赋能的价值可想而知。

二、What:什么是“识人1+5”?

笔者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取,发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能,他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责,详情如下:

画像:清楚知道岗位需要什么样条件的人,构建好岗位的人才标准,是选拔人才的起点,视为最重要的“1”。

另外五项技能,主要产生于面试互动环节,笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型,如下图所示:

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提问:如果说候选人是金矿,管理者是挖矿人,那提问就是挖矿的工具。提问(方向)不对,努力白费,即使候选人真的是一座金矿,管理者也只能擦身而过;提问(方向)对了,宝藏会逐渐展露在管理者眼前,基于画像所梳理出来的各项要求,特别是按胜任力要求进行提问,能有效地挖掘候选人信息;

倾听:我们每一个人都会听,但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态,给候选人不同的感受,甚至影响候选人“说”的兴趣,我们该如何倾听,如何回应?

追问:候选人的回答未必能满足提问的需求,候选人遗落了哪些信息?我们如何进一步提问,获取更全面的信息?如果候选人陈述的某个案例的确有料,我们不断地把周边障碍清除,不断深挖,金矿自然越来越多。

观察:整个面试过程中,候选人实际上通过语言信息、非语言信息与面试官交流的,这些信息反映的真实信息是什么?候选人是否真诚的、自然的、打开心扉的回答问题?

评价:面试官觉得候选人是金矿,您的依据是什么?如何让领导/HR也认同候选人是金矿,轻松点击“审批通过”?如何评价候选人,写好一份评语?

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(图片来自网络)

三、how:如何赋能面试技巧?

笔者认为,面试技能,是通过训练才能掌握的。

在《识人1+5:基于岗位画像的行为面试法》课程里,笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧;另外50%的时间,笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式,让学员学以致用,现场答疑,以便于及时消化。

四、学习《识人1+5》有哪些收益?

(一)一个结构简洁清晰的课程逻辑,易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿,主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能,让学员感觉逻辑清晰,要点鲜明,系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容,

(二)六项技能,每一项皆有方法,即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧,通过多种方式的实操演练,帮助学员逐项掌握。有时少即是多,贪多嚼不烂,六项技能足矣。

(三)以学员为中心,课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式,找出学员关注的问题,尽量现场解惑答疑。

(四)一个主题,多个版本,任君选择。

1、1天精华版。6项技能皆有方法论输入和实操演练,安排紧凑,针对每一项技能讲透入门级方法。

2、2天升华版。加强6项技能的方法讲解和实操演练,旨在于充分理解和掌握,通过现场演练详细解读工作分析方法、基于工作分析法构建岗位画像、如何针对三力进行结构化提问等技能,内容丰富。

3、2天咨询版。此版为轻咨询项目的嵌套版本。此版本将部分内容升级为工作坊形式,与授课版本最大的不同是注重成果的产出,比如岗位画像和结构化题本,旨在边咨询边赋能,边训练边产出,快速推进项目进程。

4、1-2天校招组合版。此版本将《识人1+5:基于岗位画像的行为面试法》和《解码无领导小组讨论》进行组合。灵活调整课程重心。

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如果您有管理者面试技能赋能、内部面试官认证、内部测评师认证、校招面试官技能培训、标准化招聘工作推广等需求,请联系笔者。

原文链接:识人1+5:基于岗位画像的行为面试法

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